Im weltweiten Vergleich sind vor allem Schweden, Dänemark, Finnland und Norwegen die femininen Kulturen. Dies bedeutet, dass „feminine“ Eigenschaften dort von Männnern und Frauen an den Tag gelegt und geschätzt werden. Die Studie Hofstede´s zeigt die positive Korrelation zwischen der Femininität eines Landes und dem Prozentsatz von Frauen in höheren beruflichen Positionen (auch in technischen Berufen). Dies bestätigt die McKinsey Studie: der Frauenanteil im Top-Management liegt in Norwegen immerhin bei 32 %, im gesamteuropäischen Vergleich sind es 11 %. Gleichwohl sind Frauen auch in Norwegen im Top-Management noch nicht gleich stark wie die Männer vertreten. Erklären lässt sich dies damit, dass ehrgeizige Frauen eher in maskulinen Kulturen anzutreffen sind. In femininen Gesellschaften gibt es zwar weniger Widerstand gegenüber Frauen, die in höhere Positionen gelangen, aber das Streben nach Macht, Status und persönlichem Fortkommen ist bei ihnen eben auch wenig ausgeprägt. Diese beiden Einflüsse scheinen sich gegenseitig aufzuheben.
Sympathie mit den Schwachen, das Kümmern um zwischenmenschliche Beziehungen, Gleichheit, Solidarität und Qualität des Arbeitslebens, Rücksichtnahme und Beschei-denheit sind also feminine Werte einer vorherrschenden Kultur, in denen Frauen auch in hohen Positionen ihren Beitrag leisten dürfen.
Der maskuline Manager tritt durchsetzungsstark und bestimmt auf, ist entschluss-freudig und „aggressiv“ (nur in maskulinen Gesellschaften hat dieses Attribut eine positive Bedeutung). Er ist jemand, der allein entscheidet, ein bisschen Macho steht ihm gut. Manager einer femininen Kultur treten weniger sichtbar auf, handeln mehr intuitiv als bestimmend und sind es gewohnt, abzuwägen und Konsens bei Wider-sprüchen herzustellen. „Small is beautiful“ ist ein femininer Wert.
Meinungsumfragen in sechs europäischen Ländern konnten zeigen, dass der Wunsch, in einer großen Organisation zu arbeiten, mit dem Maskulinitätsindex eines Landes korreliert. Diese femininen Werte widersprechen dem Leistungs-, Wettbewerbs- und Wachstums-Denkstil unserer maskulinen Wirtschaftswelt. Das vielbeschworene „Diversity-Management“ soll ermöglichen, dass genau diese tradierten Denkstile und Werte in Frage gestellt und neue Perspektiven ermöglicht werden. Doch sind neue Perspektiven überhaupt gewünscht?